GESTIÓN POR COMPETENCIA

CRUCIGRAMA

CRUCIGRAMA 

VERTICALES

1.     se emplea para designar a aquella obra y trabajo que generalmente demanda de parte de quien la lleva a cabo cierto esfuerzo y que se realizará durante un tiempo limitado, es decir, existe un tiempo límite para su realización.

2. fijarnos metas cada vez más ambiciosas y cumplirlas, con un enfoque de Kaizen (mejoramiento continuo), todo esto se convierte en una competencia consigo mismo, desarrollando entonces organizaciones de aprendizaje continuo (OAC’s).

3.     Conjunto de actividades afines, dirigidas a proporcionar a las unidades de una organización los recursos y servicios necesarios para hacer factible la operación institucional. Actividad preponderante que desarrolla la Administración Pública en el ejercicio de sus atribuciones.

HORIZONTALES

1.    gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”.

2.    Las competencias son las capacidades de poner en operación los diferentes conocimientos, habilidades, pensamientos, carácter y valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el ámbito personal, social y laboral. Las competencias son los conocimientos, habilidades, y destrezas que desarrolla una persona para comprender, transformar y practicar en el mundo en el que se desenvuelve.

3.    orden de elementos de acuerdo a su valor. Se trata de la gradación de personas, animales u objetos según criterios de clase, tipología, categoría u otro tópico que permita desarrollar un sistema de clasificación. suele estar asociado al poder.

1.    planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo

ESTUDIO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS DE LA CORPORACIÓN ACCIÓN POR EL TOLIMA

 ACTUAR FAMIEMPRESAS

LIZETH  GOMEZ MANIOS

VIVIANA HERRADA  ACOSTA

  

TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

1.    VISIÓN

2.    MISIÓN

3.    ORGANIGRAMA OPERACIONAL

4.    TALENTO HUMANO

4.1 Metodología de contratación

4.2 Plan carrera

4.3 Incentivos

CONCLUSIONES

REFERENCIAS

INTRODUCCIÓN

Las competencias trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable basado en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos, capacidades o conductas.

Para la organización es importante definir los modelos e identificar las competencias claves en función de las estrategias de la organización y del perfil objetivo deseado para las personas que la integran. La lista de competencias es una información que sirve tanto para orientar de forma global los procesos de selección y formación como para orientar el Plan general de formación, que intentará cubrir la gestión estratégica de recursos humanos en la organización mediante el desarrollo del perfil de competencias de cada trabajador.

Mediante la elaboración de  este trabajo se busca realizar el estudio de la gestión por competencia de la organización Actuar Famiempresas la cual se dedica a ofrecer apoyo financiero y de capacitación para los microempresarios de la región del Tolima; contando con la obtención de información referente a su estilo de dirección para la gestión de los recursos humanos,  se busca determinar de manera académica si el desarrollo de sus sistema de  gestión por competencia es aplicada de una manera efectiva en esta organización, teniendo en cuenta que la correcta gestión de este sistema proporciona resultados satisfactorios a corto, medio y largo plazo

1. MISIÓN

Promover el desarrollo económico y social de la comunidad  micro empresarial de la región, departamentos del Tolima y Huila y en el municipio de Girardot y zonas de influencia, con el fin de alcanzar la consolidación de sus unidades productivas y el mejoramiento de su nivel de vida.

                                                                                   

2. VISIÓN

Ser una entidad altamente competitiva en el ámbito regional liderando e innovando permanentemente nuestros productos y servicios de crédito, capacitación y asesoría contando con una planta de personal comprometida con los objetivos de la institución.

4. ADMINISTRACIÓN DEL RECURSO HUMANO

4.1 METODOLOGÍA DE CONTRATACIÓN

Teniendo en cuenta que Los individuos y las organizaciones están implicados en un continuo proceso de atracción mutua. Las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca de ellos para decidir si hay o no interés de admitirlos, de igual forma los candidatos tratan de buscar una oferta que le genere  estabilidad  tanto económica, personal y emocional para así lograr el mejor desarrollo profesional.

Teniendo en cuenta esto la organización Actuar Famiempresas, maneja un proceso de reclutamiento, selección y contratación a cargo del departamento de Recurso Humano desarrollado de la siguiente manera:

El proceso de reclutamiento que se maneja en esta empresa es de tipo mixto ya que al presentarse una vacante en la empresa inicialmente se intenta llenar mediante la reubicación de sus empleados, de no ser posible se prosigue al reclutamiento externo, el cual se realiza a  través de archivos que provienen de otros reclutamientos, candidatos recomendados por parte de los funcionarios de la empresa, o se realiza reclutamiento mediante periódicos regionales o bolsas de empleo.

La empresa siempre tiene las puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan espontáneamente aunque en el momento no tengan vacantes disponibles.

El proceso de selección se realiza luego de contar con un cierto número de candidatos que llenan los requisitos del perfil del cargo; en este punto se llevan a cabo los siguientes pasos:

• Entrevista inicial

• Exámenes psicométricos

• Psicotécnicos y de conocimientos,

• Examen del área

• Referencias

• Examen médico 

El proceso de contratación se realiza después de que se toma la decisión más adecuada para la empresa, mediante la contratación se formalizar con apego a la ley la futura relación, la contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador directamente, todos los empleados de esta empresa tienen contrato a término indefinido, el contrato se firma por la dirección ejecutiva quien es la representante de la empresa, el responsable directo y el trabajador. Luego de esto se generará afiliación al sistema de salud y pensión.

 La inducción es el último paso en este proceso, en este punto se le brinda al seleccionado información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria, como la nómina de pago, la obtención de credenciales de identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará el nuevo empleado la inducción es realizada por otro empleado antiguo que cuenta con todos los conocimientos requeridos para este cargo bajo la supervisión de departamento de Recurso Humano.

4.2 PLAN CARRERA

Para la organización Actuar Famiempresas una gestión integrada de Recursos, exige una planificación estratégica de la Empresa en su globalidad y una planificación estratégica del personal en particular. Esto les asegurará el desarrollo del personal, en relación con el crecimiento de la empresa.

El cumplimiento de estos  objetivos se desarrollan por el departamento de Recurso Humano quien se encarga  de administrar, evaluar, rotar, motivar  dicho Recurso, teniendo en cuenta las directrices o los requerimientos que la empresa  tiene estipulados, midiendo su coordinación funcional o un indicador de potencial, para poder lograr un acenso o cambio de puesto, para esto los candidatos deben contar con ciertos conocimientos y actitudes.

El plan carrera  señalado  en esta organización se presenta en el área comercial, por supuesto este se efectúa si se cuenta con el consentimiento de personal afectado, teniendo en cuenta  sus intereses, proyectos y que su perfil encaje al cargo debidamente en cuanto a adecuación de la persona y el puesto, formación individual y grupal, apreciaciones requeridas de su desempeño en el puesto de trabajo, y su potencial. Dicho plan se consolida a estos niveles.

       

El proceso para escalar en este plan carrera está determinado inicialmente para las asistentes comerciales en contar con un perfil del cargo enmarcado por la entidad, contando con ciertos requerimientos como nivel académico, Dominio de la funciones, experiencia y antigüedad en la entidad, periodo determinado según el reglamento interno, cuando se cuenta con estos aspectos y la entidad realiza una convocatoria interna para cubrir este puesto ya sea por crecimiento de la empresa o por un cambio en el personal el candidato que llenan los requisitos se postula a ese siguiente puesto según el escalonamiento, que sería el ser asesor comercial seguidamente se realizan las pruebas correspondientes similares a los del proceso de incorporación a la entidad eje: pruebas psicológicas, psicotécnicas, entrevistas y superando todo esto, la entidad determina si se debe o no realizar este ascenso.

Para continuar el proceso de escala de los asesores aparte del requerimiento de cierta formación académica, ya depende más del trabajo y del logro de los objetivos de la entidad en cuanto al desarrollo de las actividades individuales ya que este escalonamiento esta determinado por unas variables como la cantidad de clientes obtenidos en determinado tiempo y el sostenimiento de ellos, el mantener una cartera vigente determinada, y el manejo de los índices de morosidad de los clientes, si se cumple con estos el asesor va tomando su escalonamiento sin necesidad que se dé un cambio de contrato solo y se ve reflejado en su mejoramiento en los ingresos salariales.

Ya el último peldaño de este plan carrera que es llegar a ser coordinador  de crédito y cartera, depende de distintos factores como; antigüedad, experiencia, amplios conocimientos de todos los procesos que se lleva a cabo en la empresa  y por supuesto el empleado también debe pasar por las diferentes pruebas de selección  como en el caso de las asistentes cuando quieres ascender a asesor y en igual forma la encargada del Recurso Humano y la dirección toman la decisión.

4.3 INCENTIVOS

Esta empresa pensando siempre en la motivación de sus empleados maneja los siguientes incentivos:

·         Aumento de salarios por méritos: Este incentivo se ve reflejado en el plan carrera ya que entre mayor sea el escalonamiento del empleado su salario será más alto.

Aumento del salario básico según su nivel en el plan carrera

Nivel	Salario básico
Asistente comercial	$ 730.000
Asesor comercial	$ 800.000
Asesor comercial 1	$ 870.000
Asesor comercial 2	$ 950.000
Asesor comercial senior	$ 1.058.000
Asesor comercial master	$ 1.156.000
coordinador	$ 2.500.000

·          Gratificación por actuación individual: cuando se cumplen los objetivos y  el desempeño es superior al planeado por la empresa y cuando se realizan labores adicionales la empresa brinda a sus empleados bonos.

·           Comisiones: el sistema de comisión está determinado por ciertas variables según la actividad y los parámetros establecidos por la subdirección comercial, la dirección ejecutiva, según el presupuesto de la empresa determinado anualmente.